Представьте два резюме
Одному кандидату 24.
Другому — 52.
До компетенций мы ещё не добрались, но в голове уже начинает складываться картинка:
24 — энергичный, современный, перспективный.
52 — сложнее обучать, может быть негибким, «нам бы кого-нибудь помоложе».
Хотя про этих двух конкретных людей мы пока не знаем вообще ничего.
Почему тогда возраст так легко становится фильтром?
Потому что когда человек, принимающий решение о найме — собственник или HR — не знает точно, по каким критериям выбирать, ему нужны ориентиры.
И он берёт самые очевидные:
возраст;
образование;
стаж;
известность предыдущего работодателя;
красивое резюме.
Проблема в том, что это удобно оценивать — но этого недостаточно, чтобы понять будущий результат.
Человек в 52 может быстро учиться, быть энергичным, спокойно выдерживать сложные ситуации и иметь опыт, который другому придётся приобретать ещё десять лет.
А может не иметь ничего из этого.
Но возраст нам ответа не дал.
Так же как 30 лет сами по себе не доказывают ни энергии, ни гибкости, ни способности работать с современными технологиями.
Поэтому я бы вообще сместил вопрос.
Не:
«Сколько ему лет?»
А:
«Что мне нужно увидеть в человеке, чтобы понять: эту работу он действительно способен сделать?»
И вот когда эти критерии есть, возраст перестаёт принимать решение вместо нас.
Скоро проведу бесплатный живой вебинар. Там покажу, на что смотреть в кандидате вместо возраста, красивого резюме и первого впечатления — и как не отсеивать сильных людей ещё до нормального разговора с ними.