Кто готов за 6-8 недель наконец построить работающую систему найма и перестать разрываться между управлением компанией и поиском людей?

Без многомесячных мучений с неподходящими кандидатами.
Без постоянного стресса от нехватки персонала.
Без вечной головной боли "как заставить людей работать?"
Без задабривания повышением заработных плат, бонусов и плюшек
И без выгорания от того, что приходится все делать самому.

Вы когда-нибудь мечтали спокойно управлять своей компанией, зная, что у вас есть четкая система работы с командой, которая работает как часы, вам не нужно лично участвовать в каждом собеседовании, если приходится нанимать персонал, и при этом у вас есть четкое понимание, как выстроить коммуникацию и работу с командой, чтобы она давала максимальную отдачу?

Я знаю, что это может казаться сложным, но с моей помощью вы сможете построить работающую систему управления персоналом без многомесячных мучений на разного попытки и экперименты.

Открываю набор на программу построения системы управления персоналом, во время которой вы сможете:

— Научиться "видеть" людей насквозь и понимать, кто подходит компании, а кто нет

— Закрыть 1-4 вакансии уже в процессе обучения и избавиться от острой нехватки персонала (если есть такая потребность)

— Создать пошаговую систему, которая будет работать без вашего постоянного участия

Актуально для тех, кто:

— Имеет компанию с численностью 30-100+ человек, но до сих пор нанимает "по старинке"

— Устал разрываться между управлением бизнесом и постоянной головной болью с сотрудниками

— Чувствует выгорание от того, что персонал есть, а ощущение, что работает только он один, все усиливается

Как это работает:

1. После оплаты согласовываем график работы (2-3 раза в неделю по 1,5-2 часа)
2. Проходим 4 больших модуля с домашними заданиями и практическими отработками
3. В процессе обучения закрываем минимум 1 вакансию на практике и обучаем вашего HR-менеджера (при условии, что у вас еще нет HR)

Что вы получите в итоге:

— 25 уроков в 4 модулях с презентациями, записями, домашними и практическими заданиями
— Отдельный блок практики, где полученные знания отработаем вживую, до полного понимания вами, как это делается, зачем, и появления первых навыков применения у вас в бизнесе
— Обучение и контроль вашего HR-менеджера, чтобы внедрить систему в компанию и впредь она работала без вашего участия
— Готовые шаблоны и чек-листы для внедрения системы найма в компании
— Обучение 2 человек (собственник и HR) + 6 бесплатных разборов + безлимитная поддержка в мессенджерах
— Гарантию возврата денег после первых 2 уроков, если программа "не зашла"

Свободных мест: 5

Чтобы занять место в группе, напишите мне прямо сейчас в личные сообщения

На тот момент ситуация в его компании была критической:
— Вакансии выставлялись хаотично, а собеседования проводил то он сам, то руководитель продаж, то супервайзер, то коммерческий директор
— У каждого было своё видение одной и той же вакансии, функционала и заработной платы — кандидаты уходили после собеседования в полном замешательстве и больше не возвращались
— Никто не отслеживал, какие объявления работают, а какие остаются без откликов — всё списывали на «нет толковых кандидатов»

Что особенно важно — он был похож на многих из вас. Успешный собственник, привык всё делать сам, но найм превратился в настоящий кошмар.

До работы со мной он уже пробовал выйти из процесса найма и передать его подчинённым, но это только ухудшало ситуацию. Типичная история разочарования, знакомая многим руководителям.

Мы начали с обучения по модулю 1 моей программы «Точный найм. Видеть людей. Выбирать сильных» — как научиться видеть людей, их настоящий характер, склонности, поведение в трудных ситуациях, как научиться определять, что на самом деле стоит за теми или иными словами и жестами. Это был ключевой момент, потому что без этого навыка невозможно ни самому эффективно нанимать, ни выбрать правильного HR.

В процессе работы возникали сомнения — он привык контролировать всё лично и боялся превратить хаос в найме в еще больший кошмар. Мы преодолевали это путём отработки на практике каждого элемента системы до полного понимания.

Через месяц появились первые результаты:
— «Теперь я готов нанять HR, сейчас я знаю, как его выбрать» — сказал он после завершения первого модуля.
— Мы быстро нашли и отобрали толковую девочку на позицию HR.

Эти первые успехи дали уверенность, что мы на правильном пути.

К концу программы мы добились того, что в начале пути казалось невозможным:
— HR-специалист ещё до завершения обучения закрыла первую вакансию
— Собственник полностью вышел из оперативного найма и сосредоточился на стратегии развития
— За время программы по моей методике было закрыто 4 вакансии качественными сотрудниками

«Теперь я уверен в том, что отдел найма — это мой надежный тыл» — делится он результатами, не скрывая удовлетворения.

Особенно его радует, что девочка-HR работает до сих пор и показывает стабильные результаты.
Часто самые ценные изменения — это именно долгосрочная стабильность процессов.

Сейчас он полностью сосредоточен на развитии бизнеса, зная, что отдел персонала работает как часы.

Для меня это наглядный пример того, что происходит, когда собственник принимает решение системно решить проблему найма.

Я горжусь тем, что помог ещё одному предпринимателю построить надёжную систему комплектования команды.
Но главная заслуга всегда принадлежит самому клиенту — за готовность довериться процессу и внедрить систему до конца.

Если сейчас в вашей компании найм тоже напоминает «письмо из Простоквашино», где каждый добавляет своё, — выход есть.

Завтра я расскажу, как сделать первый шаг к системному найму. Не пропустите пост!

А пока в комментариях поделитесь: какой момент этой истории откликнулся в вас сильнее всего? Узнали свою ситуацию?

Может, и правда проще продолжать нанимать по-старому — как получится, авось пронесет?

Я не буду вас уговаривать выстраивать систему. Просто покажу, что обычно происходит дальше с собственниками, которые откладывают решение проблем с персоналом. А вы сами решите.

Вот реальная картина, которую я наблюдаю у тех, кто выбирает ничего не менять:

Через месяц:

Вы по-прежнему сами проводите собеседования между совещаниями и стратегическими задачами. Выходные превращаются в «день интервью». Пока еще надеетесь, что вот-вот найдете того самого идеального кандидата, который решит все проблемы. Ваша команда относится с пониманием, они тоже надеются, что вот-вот придут нужные люди.

Через полгода:

Найм превращается в хронический стресс. К этому моменту вы уже понимаете, что «хороших людей не найти» — но проблема не в людях, а в том, что у вас нет системы их находить и оценивать. Команда работает с удвоенной силой, участились переработки, люди уже ропщут.

Семья видит вас урывками. Появляются первые признаки выгорания, которые вы пока списываете на «кризис» или «временные трудности».

Через год:

Вы на грани нервного срыва. Компания растет, но вы физически не справляетесь с объемом задач. Теперь для решения потребуется в разы больше времени и денег, потому что накопился кадровый голод, текучка выросла, т.к. люди просто начали уходить, а вы морально истощены.

Кроме того, возникают сопутствующие проблемы: конфликты в семье из-за вашего постоянного отсутствия и падение качества управления компанией.

Недавно ко мне обратился собственник, который откладывал решение проблем с наймом 2 года. Первое, что он сказал: «Я понимаю, что мог решить это намного раньше, но все время было не до этого».

За это время он ни разу не был в полноценном отпуске, семья практически его не видела, он был на грани развода. И теперь восстановление — и личное, и бизнесовое — потребовало гораздо больше усилий.

Самое обидное — он признался: «Я знал, что так жить нельзя, но все думал — вот закончу этот проект, решу ту задачу, тогда займусь наймом. Но эти задачи не заканчиваются никогда. А в этом году еще налоговая нагрузка и рост расходов. Я понял, что если прямо сейчас не разберусь, как выстраивать работу с персоналом, просто закроюсь к концу года».

Цена промедления складывается из:

— Прямых потерь: упущенная прибыль из-за незакрытых вакансий, переработки вместо стратегии
— Упущенных возможностей: проекты, которые не смогли взять, развитие, которое не происходит
— Роста расходов, тогда как хочется эти расходы сократить
— Эмоциональной цены: выгорание, семейные конфликты, потеря мотивации

Я понимаю желание отложить. Сейчас кризис, расходы, операционка не ждет.

Но проблемы с персоналом сами не исчезнут. Наоборот — с каждым месяцем нагрузка растет, задач и расходов становится больше, а вы остаетесь одни со всем этим грузом.

Помните? «Кризис» в китайском языке — 危机 («вэйцзи»).

Первый иероглиф — 危 («вэй») — означает «опасность», «угроза», «затруднение».
Второй иероглиф — 机 («цзи») — имеет много значений, но основной смысл — «критическая точка». Также иероглиф может означать «переломный момент». Его еще читают как "время возможностей".

Это ваш выбор — действовать или оставить как есть.
Только вы можете решить, лично ваш кризис 2026 года - это 危 («вэй») ? Или все-таки 机 («цзи»).

Завтра расскажу историю собственника, который не стал откладывать и за 6 недель построил систему найма, обучил HR-менеджера и впервые за годы поехал в отпуск с семьей. Покажу, что возможно, когда принимаешь решение действовать.

Напишите в комментариях, у вас сейчас какой время - вэй или цзи?

Обещал поделиться простым способом, который поможет вам сделать первый шаг к управляемой и сильной команде.

Это занимает всего 10 минут, но даёт очень неприятно точный эффект.

👉 Возьмите список всех сотрудников и напротив каждого ответьте всего на один вопрос:

“Этот человек даёт измеримый результат или создаёт нагрузку?”

Не “старается”, не “нормальный”, не “давно работает”.

А именно — даёт результат или нет.

❗ Важно:
не пытайтесь сейчас быть “хорошим руководителем” и никого не обидеть.

Вы это делаете не для них.
Вы это делаете для себя. Для бизнеса.

Как это работает:

Большинство собственников оценивают людей по ощущениям:
“вроде норм”, “старается”, “адекватный”.
Также часто имеет место быть многочасовое выслушивание речей сотрудников "как он много работает, и вот уже сколько сделал, даже на обед не ходил" и прочие бла-бла-бла.

👆 Вот отсюда и складывается тот самый бизнес "на ощущениях".
Посмотрел, послушал - вроде норм.
Начинаешь считать цифры - математика не сходится.

Но бизнес держится не на ощущениях.

👉 Он держится на результате. Цифры - вещь упрямая.
Сколько не считай, 2*2=4. Всегда.

И когда вы начинаете искать, почему у вас 2*2=2,5, вы не можете понять, куда копать.

Уберите эмоции. Посмотрите на факты — пазл сложится сам собой.

Когда вы применяете этот приём, происходит простая вещь:

👉 **вы впервые начинаете видеть команду как систему результатов, где за каждым человеком стоят определенные цифры:
- продаж в рублях;
- собранных заказов в строках;
- количество завершенных маршрутов
- людей, вышедших на стажировку
- и отдельно - прошедших испытательный срок.**

И вы сразу заметите:

— кто реально тянет
— кто создаёт видимость
— кто тянет вниз

💥 ⁠Из практики:

Один собственник (розница, 40+ человек) сделал это упражнение “на коленке” вечером.

Уже через 15 минут он написал:

👉 “Я понял, почему у меня нет результата. Я держу 6 человек, которые вообще ничего не дают. Два из них - на ключевых должностях”

Через 2 недели после изменений:
— убрал перегруз с сильных
— перераспределил роли
— сократил лишние расходы
Через месяц мы нашли с ним замену на ключевые должности.
Через 3 месяца он полностью переукомплектовал штат.

И команда начала работать иначе.

Что делать прямо сейчас:

1️⃣ Выделите 10-20 минут сегодня вечером

2️⃣ Возьмите список команды и честно проставьте:
👉 результат / нет результата

ВАЖНО! Там, где прямо сейчас не можете посчитать результат (обычно это бухгалтерия 🤓), отложите на потом, но не в долгий ящик.
Если вам нужно понимание, как оцифровать те области, в которых не можете сейчас посчитать результат в цифрах, пишите в личку, помогу.

Как понять, что вы всё сделали правильно:
👉 вам станет немного некомфортно

Потому что вы увидите то, что раньше игнорировали

Предлагаю попробовать прямо сегодня и написать в комментариях:

👉 сколько человек в вашей команде реально дают результат?

Завтра поговорим о том, что происходит с бизнесом, где собственник продолжает “не замечать” слабых сотрудников.

Сразу скажу:
цена этого гораздо выше, чем кажется 💥

«Сейчас времена тяжелые, нагрузка на бизнес растет, расходы съедают всю прибыль, куда еще наймом заниматься, будем справляться как-то с теми, кто есть»

Вчера мы говорили про мой подход к найму персонала.
Сегодня — о мифе, который мешает даже попробовать.

Сколько раз вы говорили это себе? Или слышали от других?

«Лучше обойтись имеющимися сотрудниками, чем тратить время и деньги на найм в кризис. И так расходов выше крыши».

Это убеждение настолько прочно засело в голове, что стало восприниматься как неоспоримая истина. Как научный факт.

Но что, если я скажу вам, что это всего лишь миф?
Опасный миф, который украл у тысяч собственников возможность стабилизировать бизнес и избежать выгорания команды.

Давайте разберемся, почему это неправда:

1. Владимир, дистрибьюторская компания 50 человек, долго мучился с нехваткой людей на складе. Пытался справляться имеющимися силами — получил переработки, ошибки при сборке, срывы поставок и недовольство - как клиентов, так и сотрудников.
С помощью моей технологии за месяц закрыл 4 вакансии, работа склада наладилась.

2. Если подумать логически, недостаток персонала создает цепную реакцию:
По линии клиентов: перегрузка сотрудников → ошибки → недовольство клиентов → потеря прибыли.
По линии персонала: перегрузка сотрудников → усталость → ошибки → недовольство своими результатами (они ведь честно стараются вытянуть) → увольнение → еще бОльшая нехватка персонала.

В какой-то момент наступает коллапс, и вообще вся сборка и отгрузка стопорятся намертво.
Я знаю, о чем говорю, сам проходил через это в 2017 году.

Один неправильный найм обходится дешевле, чем месяцы проблем.

Этот миф живет, потому что владельцы не видят скрытых затрат на «экономию» на найме. А те, кто не умеет нанимать правильно, делятся только негативным опытом.

А вот что происходит в голове, пока вы в него верите:

→ Видите перегруженную команду: «Потерпим еще немного, как-нибудь справимся»
→ Читаете о методах найма: «Сейчас не время экспериментировать»
→ Даже не начинаете поиск: «Зачем пытаться, если все равно кризис, найм новых - это всегда расходы, а я уже не знаю, на чем еще сэкономить»

Мой клиент Владимир тоже верил в этот миф
Он говорил: «Лучше уж с теми, кто есть, чем опять искать непонятно кого».
И заметьте - ему нужны были новые сотрудники не для расширения, а чтобы заменить ушедших, была именно нехватка персонала.

Но когда он наконец отбросил это убеждение, посчитал, что на определенный объем продаж нужно четко просчитанное количество сотрудников на сборке, и начал системный найм, уже через месяц его склад работал как часы.

Сейчас он понимает:
Не всегда кризис автоматически означает урезание найма. Нужно сначала разобраться в бизнес-процессах, количестве людей и нагрузке на них. И только потом решать - открываем найм или нет.
Конкретно ему нужны были новые люди.

Всё начинается с решения перестать верить в то, что проблемы с кадрами - это вечная головная боль, от которой собственнику не избавиться никогда.

Вместо «Сейчас не время нанимать» скажите себе: «Именно сейчас ПРАВИЛЬНЫЙ найм спасет мой бизнес и команду от выгорания».

Самое важное - уметь правильно оценить, нужен вам сейчас найм или нет.
И вот завтра - как раз об этом. Совет, который поможет быстро оценить реальную потребность в найме и сразу же увидеть результат.

Ставьте 🔥 , если этот миф мешал и вам.

В комментариях поделитесь — какие еще ограничивающие убеждения о найме в кризис слышали?

И обычно слышу длинный список:

— Сокращаю ФОТ, увольняю «лишних» сотрудников
— Перераспределяю задачи между оставшимися, нагружаю самых продуктивных
— Размещаю вакансию, просматриваю сотни резюме, провожу десятки собеседований

А потом почти всегда следует фраза: «И ничего не меняется! Ну что я делаю не так?? ...»

Вчера мы говорили о главной ошибке, которая блокирует результат. Сегодня покажу, как я решаю эту проблему в своей работе.

Дело не в вас. Дело в подходе, который вы использовали.

Большинство HR-специалистов предлагают оценивать людей по резюме и интервью. Но этот подход не учитывает одну важную вещь: умение видеть настоящую личность человека, его характер и скрытые качества, которые определяют реальную эффективность, как в жизни, так и в работе.

Вот как я работаю с клиентами:

1. Сначала мы учимся ВИДЕТЬ людей — их настоящее настроение, личностные качества и характер.
Зачем это нужно? Резюме и стандартное собеседование показывают только поверхность и то, что хочет вам кандидат показать. А реальная сущность человека остается скрытой. Реальная эффективность зависит от внутренних качеств человека.

2. Затем применяем эти знания для анализа уже работающей команды.
Большинство собственников пропускают этот шаг, а зря! Именно он помогает понять, кого можно развить, кого повысить, а с кем стоит расстаться.
В нынешних жестких условиях падения продаж и прибыли, роста операционных расходов, зарплат и налогов - крайне ценный шаг, который помогает сэкономить сотни тысяч рублей!

3. После этого принимаем решение: реорганизовать команду или нанимать новых
Это ключевой момент, который позволяет поднять эффективность без лишних затрат на найм или наоборот — точно знать, кого именно искать.

К чему это приводит? Вы получаете команду, где каждый человек на своем месте, продажи растут, а расходы на персонал оптимизированы.

И всё это работает потому, что мы не пытаемся угадать по резюме или надеяться на авось, а вместо этого видим истинные качества людей и принимаем решения на основе ноу-хау и фактов.

Завтра расскажу про опасный миф, который мешает собственникам бизнеса даже начать действовать. Этот миф настолько въелся в сознание, что его даже не замечают.

А пока поделитесь в комментариях — что из перечисленного вы уже пробовали? И что останавливало вас раньше?

Ставьте ❤️ , если мой подход кажется вам логичным.

Ноу-хау (от англ. know-how) — это конфиденциальная информация, которая не является изобретением, получена в ходе производственной деятельности и может предоставлять преимущества в бизнесе. К ноу-хау можно отнести секреты производства, методы управления, особые знания, умения и навыки, которые используются для достижения коммерческого успеха.

Вчера я обещал показать, какие ошибки мешают получить результат.
Я бы даже не назвал это ошибкой. Это умозаключения, которые мешают получить результат.
И начну с самой болезненной.

Если вы когда-нибудь ловили себя на мысли:
👉 «Со мной что-то не так, раз я не могу собрать нормальную команду» — прекратите это немедленно.

Дело не в том, что вы плохой руководитель.
И не в том, что у вас “не та компания”.

Дело в одной ошибке, которую допускают почти все собственники.

Она кажется безобидной, но именно она превращает любые попытки собрать сильную команду в мучения.

👉 Вы пытаетесь решить проблему найма… наймом.

Звучит знакомо?

Нужно усилить команду
→ размещаете вакансии
→ проводите собеседования
→ берёте новых людей

Вы думаете:
👉 «Сейчас найду сильного — и всё наладится»

И начинаете снова искать, собеседовать, выбирать…
А потом новый выходит, вы ждете: вот-вот, и он заработает, и все наладится, нужно только немножко подождать...

А в результате получается замкнутый круг:

- Откликов много, но среди них слабые — вы тратите время и силы
- Берёте “вроде норм” — а через месяц понимаете, что ошиблись
- И снова возвращаетесь к поиску — уже с ещё большим раздражением
- И конечно - вините себя. Мысль "наверное я плохой руководитель" не отпускает вас даже во сне.

И самое обидное — вы правда стараетесь.

Но чем больше усилий, тем сильнее ощущение:
👉 «Проблема во мне»

Хотя на самом деле — нет.

💥 Проблема в том, что вы пытаетесь добавить новых людей,
не разобравшись с теми, кто уже есть

Это как пытаться налить воду в ведро с дыркой.

Можно лить быстрее. Можно больше.
Но пока не закроете дыру, а еще лучше не поменяете ведро — воды больше не станет.

Точно так же и с командой:

👉 пока не понятно, кто у вас даёт результат, а кто создаёт нагрузку —
любой новый человек становится ещё одним риском и потраченными деньгами.

Перестаньте винить себя.
Вы просто действовали по старинке.

Успешные руководители не ищут готовых звезд.
Они создают систему, которая превращает хороших кандидатов в отличных сотрудников именно для их бизнеса.

Ставьте ❤️, если узнали себя.
И напишите в комментариях:

👉 какая мысль чаще всего появляется, когда команда не даёт результат?
💥 Я прочитаю все — потому что за каждым "я плохой руководитель" стоит история человека, который просто не знал правильного подхода.

А завтра расскажу про свой подход к найму, который кардинально отличается от "найти супергероя на все случаи жизни".
И покажу, почему системный подход работает там, где поиск готовых решений проваливается.

В интернете много информации о рекрутинге, но мало по-настоящему рабочих решений.

И предприниматели упорно продолжают нанимать "по ощущениям", потом кидать их без спасательного круга в работу и надеются, что идеальный сотрудник найдется сам собой, и встроится в процессы он тоже самостоятельно.

К сожалению, чаще всего история развивается по одному и тому же сценарию:

— Потерянные недели и месяцы на поиски, которые отражаются на росте бизнеса и личном времени собственника ⁠++(от 30 часов в месяц, потраченные на собеседования, это не взятая с потолка цифра, это реальность моих клиентов)++

— Найм «не тех» людей, что приводит к текучке кадров и дополнительным затратам на переобучение (самые-самые минимальные затраты на найм в месяц (130 000 -150 000 руб., и это тоже реальные цифры, которые мы регулярно получаем с собственниками, когда начинаем считать расходы)

— Постоянное закрывание дыр в процессах своими силами, после чего владелец бизнеса чувствует выгорание и подавленность (что и не удивительно, ведь его титанические усилия не приводят к желаемому результату)

Особенно непросто становится в моменты, когда нужно срочно закрыть ключевую позицию (тот же РОП), а полгода поисков не дают результата, и кажется, что выхода нет.

Если эта ситуация вам знакома, поставьте ♥️
 — хочу понять, скольким из вас это действительно близко.

За 5 лет я помог десяткам собственников справиться с хаосом в работе с персоналом.

Даже те, кто месяцами не мог закрыть критически важные позиции, смогли нанять нужных людей в течение первых двух недель после внедрения системы.

Один клиент после программы "Точный найм" за месяц нанял 4 новых сотрудников — и все они работают до сих пор.
Другой закрыл позицию РОПа за неделю, хотя до этого искал полгода.
Третий тратит 15-20 минут в день вместо 2 часов на отбор резюме. На собеседования уже приходят люди, из которых можно выбирать. Выбирать на программе я научился. Укомплектовал команду. Текучка снизилась в несколько раз: если раньше из 5 новичков уходили 5, то сейчас из 3 новичков один как минимум остается.

Дело не в каком-то волшебстве, а в понимании того, КАК именно искать и ЧТО конкретно оценивать у кандидатов.

На самом деле, есть три основных заблуждения, которые мешают эффективно нанимать:

1. «Нужно смотреть на опыт и навыки в первую очередь» — из-за этого собственники нанимают красивые резюме, а не людей, которые реально будут результативны в конкретной компании

2. «Чем больше собеседований, тем лучше выбор» — это кажется логичным, но на деле приводит к растягиванию процесса и потере хороших кандидатов

3. «Главное — найти человека, остальное доучим» — именно оно чаще всего приводит к разочарованию через 2-3 месяца работы

А самое больное - это когда после десятков часов и сотен тысяч денег, потраченных на найм, собственник понимает - работать-то все равно некому, и он по-прежнему сидит, по выражению одного из моих клиентов "на 20 стульях одновременно, и как на них удержаться, с каждым днем становится все непонятнее"

В ближайшие дни на этом канале я расскажу:

→ Что такое на самом деле найм (вы думаете, это набор новых сотрудников, на самом деле все гораздо шире и глубже)
→ Какие мифы о найме мешают собственникам находить нужных людей
→ Какие ошибки делает большинство предпринимателей при стажировке сотрудников
→ Как построить систему управления персоналом, которая работает без вашего постоянного участия

Волшебства не обещаю. Но если вы устали от бесконечных проблем с персоналом, тушения пожаров и понимания, что в компании, кроме вас, больше никто и не работает толком, и хотите с этим разобраться раз и навсегда — вам будет полезно.

Пишите в комментариях — что вам труднее всего дается в работе с командой сейчас?

С этим пришёл собственник (85 сотрудников)
Что было:
— кандидаты приходили и уходили
— никто не понимал, что делать
— найм = хаос

Что сделали:
— внедрили систему
— настроили отбор
— убрали “угадайку”

Результат:
👉 сотрудники начали оставаться
👉 найм стал управляемым
👉 собственник вышел из процесса найма

И главное, что он сказал:
“Теперь я понимаю, кого брать”

👉 В этом вся разница

Если хотите так же:
👉 Напишите “АУДИТ”
Разберём вашу ситуацию

И решение проще, чем кажется
Большинство ищут:
— “ответственный”
— “опытный”
— “коммуникабельный”
👉 и получают кого попало

Потому что ищут размыто
💥 Правильный подход:
определить конкретный результат сотрудника
Не:
❌ “работа с клиентами”
А:
✅ “продажи на X рублей”

И сразу становится понятно:
— кого искать
— кого отсекать
— кто подходит

👉 Один мой клиент искал HR месяцами
После этого шага — закрыл вакансию за 2 недели

Попробуйте прямо сейчас:
— возьмите одну вакансию
— напишите конкретный результат

💥 Уже на этом этапе станет ясно, почему вы не могли найти человека

Так думает каждый второй собственник
И делает:
— ищет сам
— берёт по знакомым
— смотрит на прошлые обучения, обернувшиеся пустой тратой денег
— экономит

💥 А теперь реальность:
Один слабый сотрудник стоит вам:
— зарплата
— ошибки
— потери клиентов
👉 минимум 130-150 тысяч рублей в месяц

Плюс ( а по факту - большой минус):
— ваше время
— нервы
— переделки
И круг замыкается:
👉 наняли → ошиблись → снова ищете

Самое опасное:
пока вы экономите, конкуренты уже собирают сильные команды

💥 Правда:
вы платите за найм в любом случае
вопрос — как именно, как часто и сколько

👉 хотите понять, сколько теряете вы —
напишите “АУДИТ”. Разберем

Я слышу это регулярно.
И дальше всегда одно и то же:
— ищут месяцами
— проводят десятки собеседований
— берут “на глазок”
— через неделю жалеют

А потом:
— проекты срываются
— команда не тянет
— всё снова по кругу

И вывод:
“нормальных людей нет”

Нет.
👉 дело не в людях
👉 ⁠дело в системе найма

Пока у вас:
— нет чётких критериев
— нет этапов отбора
— нет понимания, кого брать
👉 вы играете в рулетку

💥 Найм — это не интуиция
Это технология

И когда она есть:
— есть четкое понимание, кого берем
— меньше собеседований
— быстрее результат
— сильные сотрудники

Если нет — вы просто тратите время

👉 Узнаёте себя? Напишите “АУДИТ”
Разберём, где у вас сбой

И дальше мысль:
“Наверное, со мной что-то не так”

Нет.
👉 С вами всё в порядке
👉 С рынком тоже

Проблема в другом:
вы пытаетесь привлечь кандидатов, танцуя танцы с бубнами, вместо того чтобы научиться их отбирать

Вы:
— платите за вакансии
— проводите часы, общаясь с кандидатами
— кого-то принимаете
— каждый раз, приходя утром на работу, надеетесь, что очередной стажер уже на рабочем месте

А в итоге:
— откликов с каждым днем все больше
— понимания, кого же все таки выбрать - все меньше
— место стажера пустое, т.к. он не пришел

Почему?
👉 приходят за деньгами, а не за результатом

И дальше снова по кругу:
— собеседования
— усталость
— разочарование

💥 Ключевая ошибка: нет системы отбора

Пока её нет — вы будете перебирать людей бесконечно

Хотите разорвать этот порочный круг?
Пишите в личку. Я знаю, как помочь.

Что говорят мои клиенты:
— “собеседую десятки — толку ноль”
— “люди есть, но работать никто не хочет”
— “берём — и через месяц снова ищем”

Давайте честно.
👉 Людей сейчас много. Статистика hh.ru говорит о том, что соискателей становится с каждым месяцем все больше
👉 Но сильных людей в вашей команде не прибавляется..
Почему?

Потому что вы ищете человека без системы, как его выбирать

Что происходит:
— тратите часы на собеседования
— берёте “вроде норм”
— потом исправляете ошибки

И самое неприятное:
👉 выгорание
👉 раздражение
👉 ощущение “выхода нет”

💥 Но правда простая:
проблема не в кандидатах
проблема в том, как вы их оцениваете

Если сейчас узнаёте себя, ставьте 🖐 — дальше будет по делу

За эту неделю вы, скорее всего, узнали себя хотя бы в одном:
— проводите собеседования каждый день, а толку нет
— берёте “вроде норм” — и через месяц ищете заново
— откликов много, а как выбрать того, кто будетра ботать - непонятно
— команда есть, а результата нет

И внутри крутится одна мысль:
“Где нормальные люди?”

Давайте честно.
👉 Люди есть
👉 Сильные есть

Но они не попадают к вам в команду
Почему?
Потому что найм у вас сейчас выглядит так:
— вакансию написали “на глаз”
— критериев отбора нет
— собеседование “на ощущении”
— решения принимаются по принципу “ну вроде норм”

👉 Это не система
👉 Это рулетка
И у этой рулетки есть цена.

Каждый месяц вы теряете:
— деньги (зарплата, ошибки, просадки)
— время (десятки часов на собеседования)
— энергию (раздражение, усталость, выгорание)
👉 В среднем это 100–300 тыс ₽ в месяц
И вы это даже не считаете

Самое неприятное:
Вы стараетесь.
Вы реально вкладываетесь.
Но результата нет.

И в какой-то момент начинает казаться:
“Может, дело во мне?”

Нет.
Дело в том, что у вас нет системы, которая показывает:
— кого брать
— кого отсекать
— как проверять
— как не ошибаться

💥 Хорошая новость:
Это не “талант” и не “чуйка”
Это настраивается

Я сейчас делаю аудит найма.
За 2–3 дня показываю:
— где именно у вас ломается система
— почему приходят “не те”
— где вы теряете деньги
— что нужно изменить, чтобы начали приходить сильные сотрудники

👉 Напишите “АУДИТ” в личные сообщения
Я задам несколько вопросов
и честно скажу:
есть ли смысл вам это делать или пока рано

Без давления. Но по делу.

И не забывайте заглянуть и подписаться на канал в МАХ: https://max.ru/id666000083394_biz

Сейчас за подписку подарок:
🎁 Чек-листы, как улучшить результат от собеседований прямо сейчас, "не отходя от кассы"
— 10 фраз кандидата, после которых можно не брать
— 10 фраз сильного кандидата
— 5 важных пунктов, которые нужно проверить на собеседовании

С этого началась работа с собственником
(85 сотрудников, несколько отделов)

Что было:
— найм был отдан в ведение руководителей подразделений
— каждый нанимал по-своему
— критериев нет
— кандидаты “гуляли” между отделами
— решения принимались “на ощущении”

Каждый день:
— собеседования
— усталость
— раздражение

И главный вопрос:
“Почему нормальных людей нет?”

Что сделали:
— прописали портрет сотрудника
— выстроили воронку
— задали чёткие критерии
— убрали “угадайку”

Результат:
👉 4 вакансии закрыты за месяц, прямо в процессе обучения
👉 без хаоса
👉 без бесконечных собеседований

И главное, что он сказал:
“Теперь я понимаю, что делать, когда нужен человек”

💥 Это и есть разница:
— было: “как получится”
— стало: ноу-хау "знаю, как"
Если хотите так же:
👉 Напишите “АУДИТ”

Разберём вашу ситуацию и покажу, что нужно изменить

И не забывайте заглянуть и подписаться на канал в МАХ: https://max.ru/id666000083394_biz

Сейчас за подписку подарок:
🎁 Чек-листы, как улучшить результат от собеседований прямо сейчас, "не отходя от кассы"
— 10 фраз кандидата, после которых можно не брать
— 10 фраз сильного кандидата
— 5 важных пунктов, которые нужно проверить на собеседовании

Давайте без иллюзий.
Если ничего не менять — ничего не изменится

В ближайшие месяцы вас ждет:
— вакансии висят
— люди “как будто работают”
— результата нет
И вы снова идёте в собеседования, потому что “больше некому”

Через время:
— усталость
— раздражение
— ощущение, что бизнес держится исключительно на вас

И дальше самое неприятное:
👉 вы начинаете брать “хоть кого-то”
Просто чтобы закрыть дыру

И вот тогда начинается:
— текучка
— ошибки
— постоянный передел

💥 Цена этого:
— деньги
— время
— энергия

И самое главное:
👉 вы не можете расти

Потому что нет людей, которые тянут
Я это вижу постоянно.

И почти всегда причина одна:
👉 найм “на ощущении”
👉 вместо системы хаос

Если сейчас в этом узнаёте себя — не тяните

👉 Напишите “АУДИТ”
Покажу, где у вас проблема

И не забывайте заглянуть и подписаться на канал в МАХ: https://max.ru/id666000083394_biz

Сейчас за подписку подарок:
🎁 Чек-листы, как улучшить результат от собеседований прямо сейчас, "не отходя от кассы"
— 10 фраз кандидата, после которых можно не брать
— 10 фраз сильного кандидата
— 5 важных пунктов, которые нужно проверить на собеседовании

Смотрите, как это обычно происходит:
Нужно нанять сотрудника
→ пишете вакансию
→ размещаете
→ начинаете собеседовать

И вроде всё логично
Но по факту:
— критериев нет
— каждый руководитель оценивает по-своему
— решения “на ощущении”
👉 В итоге — рулетка

Вы берёте человека потому что он “норм”
А потом:
— не тянет
— не даёт результат
— приходится менять

И снова:
👉 поиск
👉 собеседования
👉 ошибка

💥 Главная проблема:
вы не можете повторить результат

Сегодня повезло — нашли
Завтра — опять пусто

А без системы найма:
— нельзя делегировать
— нельзя масштабироваться
— нельзя стабильно нанимать
— нельзя положиться на существующих сотрудников

👉 Поэтому дело - не в кандидатах
👉 Дело в том, как выстроен процесс

Если узнаёте себя — напишите “АУДИТ”
Разберём, где у вас ломается найм

Недавно собственник сказал:
“Полгода ищу менеджера.
Потратил деньги на вакансии, провёл десятки собеседований. И всё равно — пусто”

И дальше фраза, которая звучит чаще всего:
“Наверное, со мной что-то не так”
Нет.

👉 С вами всё в порядке
👉 С рынком тоже

Проблема в другом:
Вы пытаетесь найти человека не имея знаний, как его выбирать

Что происходит:
— откликов много
— люди приходят
— вы проводите собеседования
Но дальше — тупик

Потому что:
👉 вы оцениваете “на ощущении”
👉 верите словам
👉 не видите, кто перед вами на самом деле

И получается замкнутый круг:
— больше собеседований
— больше усталости
— меньше результата

💥Не нужно больше кандидатов
Нужно по-другому их оценивать

Если вы сейчас:
— устали от бесконечных собеседований
— тратите часы без результата
— и начинаете сомневаться
👉 вы не один

Дальше покажу,
в чём именно ошибка и почему найм не работает

Собственники говорят:
— “собеседую десятки — толку ноль”
— “люди есть, но работать никто не хочет”
— “берём хоть кого-то, потом увольняем и снова ищем”
Знакомо?

Давайте честно.
👉 Людей сейчас много
👉 Но сильных в вашей команде от этого больше не становится

Почему?
Потому что проблема не в кандидатах.
Проблема в том, как вы их выбираете

Вы можете провести 20 собеседований за неделю
и не найти ни одного нормального сотрудника
А можете из того же потока выбрать сильного

👉 Вопрос не в рынке
👉 Вопрос в системе найма

Сейчас рынок перенасыщен.
Но вот что происходит у большинства:
— на собеседовании смотрят “на ощущение”
— верят словам
— не видят нужные сигналы
👉 В итоге сильные проходят мимо
👉 а слабые попадают в команду

Примеры из практики:
В «Южный свет» внедрили систему → закрыли 4 вакансии за 2 недели без “гадания по резюме”

Собственник онлайн-школы
6 месяцев не мог найти HR
→ после внедрения системы закрыл вакансию сам
и вышел из найма

💥 Ключевая мысль:
сильные сотрудники есть, но без системы вы их просто не распознаёте

На этом канале я показываю:
— как на собеседовании за 15–20 минут понять, кто даст результат
— как перестать брать “вроде норм”
— как выстроить найм, который не разваливается

Без теории и HR-жаргона
Только то, что работает в реальном бизнесе

Если вы сейчас:
— устали от постоянного найма
— не можете закрыть вакансии
— или чувствуете, что команда “не тянет”
👉 вы точно узнаете себя в следующих постах

📌 А если хотите быстрее:
Я сейчас делаю аудит найма
Показываю:
— где вы теряете людей
— где теряете деньги
— и что нужно изменить
👉 Напишите “АУДИТ” в личные сообщения

👉 без вас компания тормозит
👉 все решения через вас
👉 люди есть — результата нет

Главный вопрос:
👉 кто из вашей команды реально даёт результат, а кто просто занимает место?

👉 Давайте быстро проверим. Прямо сейчас.
Ответьте себе на 3 вопроса:

👉 Есть ли сотрудники, за которыми нужно постоянно проверять?
👉 Есть ли те, после кого вы заранее знаете — придётся переделывать?
👉 Есть ли те, кому вы не даёте важные задачи, потому что не уверены, что будет сделано?

Если хотя бы 2 пункта “ДА”:
👉 у вас есть люди, которые тянут команду вниз

И вот здесь большинство делает ошибку:
👉 пытаются их “развить”

📌 Можно по-другому.

Напишите:
👉 КОМАНДА (кнопка под постом)

Я отправлю:
👉 короткий разбор, где у вас теряется результат
👉 и список из 4 типов сотрудников, которых нельзя держать в команде
(это займёт 3–5 минут, без созвонов)

Вы можете выстроить всё.
✔ Прописать профиль кандидата
✔ Ввести критерии оценки персонала
✔ Настроить поток кандидатов
✔ Считать результат работы сотрудника

Но если нет пятого элемента — вся система не работает.

Помните фильм «Пятый элемент»?
Там четыре стихии сами по себе ничего не решали.
Нужен был пятый.

В найме так же.
Четыре элемента — это инструменты.
Пятый — это позиция руководителя.

Если собственник:
— боится принимать кадровые решения
— держит людей «по-человечески»
— не готов увольнять при падающей эффективности
— закрывает глаза на низкий результат
Система разваливается.

Можно сколько угодно считать показатели.
Можно внедрить шаблоны, инструкции, регламенты.
Можно запустить эффективный подбор персонала.

Но если управленческой твёрдости нет —
ничего особо не поменется.
И снова вопрос: «где взять работников?» будет остр как лезвие бритвы.

Пятый элемент — это управляемость.
Это способность:
— опираться на показатели
— делать оценку эффективности сотрудника
— принимать решения по результату
— держать планку

Без него система найма — просто набор инструментов.
С ним — появляется эффективная команда сотрудников.
И тогда кадры действительно решают всё.

Собственник редко считает это.
Он видит, что:
— сотрудники увольняются
— текучесть кадров «как у всех»
— кандидаты то есть, то их нет
— нет сотрудников на ключевых позициях
— команда из последних сил старается закрыть все задачи
Но не считает, сколько это стоит.

Давайте посчитаем на простом примере.
Допустим, вы ищете менеджера.

1. Стоимость найма
— реклама вакансий — 20 000 ₽
— зарплата HR (в среднем)— 60 000 ₽
— ваше время — 10 часов
Если ваш час стоит 5 000 ₽ — это уже 50 000 ₽.
Итого только поиск — в районе 130 000 ₽.

2. Расходы фонда оплаты труда
Вы взяли человека.
Зарплата 80 000 ₽.
С налогами — 114 400 ₽.
Через 2 месяца он увольняется.
Фонд оплаты труда — 228 800 ₽.
Результат работы сотрудника — ниже плана.

3. Потерянный результат
Если сотрудник должен был приносить 500 000 ₽ оборота в месяц, а приносил 200 000 ₽,
вы теряете 300 000 ₽ в месяц.
За 2 месяца — 600 000 ₽.

4. Текучесть кадров
Человек ушёл.
Снова подбор кандидатов.
Снова время.
Снова расходы.

И вот уже отсутствие системы найма стоит вам:
130 000 ₽ (поиск)
228 800 ₽ (зарплата)
600 000 ₽ (упущенный результат)
Итого — 958 800 ₽
958 800 ₽, Карл! ЗА ОДНУ ОШИБКУ!

А если таких 20-30 в год? Почти 20 000 000 ₽
Вашей прибыли, если что.

Я не настаиваю идти на мою программу, нет.
Если вам комфортно оставить все, как есть, и отдавать 20 млн прибыли каждый год, ваше право.

Напомню только, что время идет, в апреле стартует новая группа.

P.S. Друзья, вот другие каналы, где можно можно быть со мной на связи:
МАХ https://max.ru/id666000083394_biz
ВК https://vk.com/malishevnaim
Tenchat https://tenchat.ru/1518417
сайт https://xn--80aaflwifgg1i6a.xn--p1ai/

Разница не в характере.
Не в харизме.
И не в количестве часов работы.
Разница — в системе.

Уставший собственник живёт в режиме реакции.
— сотрудники увольняются
— не приходят кандидаты
— текучесть кадров растёт
— нагрузка на команду увеличивается с каждым днем
— снова срочный подбор кандидатов

Он тушит пожары. Каждый день.

Эффективный руководитель живёт иначе.
Он не ищет «хороших людей».
Он выстраивает систему найма, в которой слабые отсеиваются сами.
Он не обсуждает «кто виноват».
Он смотрит на показатели.

Результат работы сотрудника — измеряется.
Эффективность работы сотрудников — считается.
Оценка эффективности сотрудника — понятна.
Если падает статистика — мы знаем, что делать.
Если растёт — есть вознаграждение.
Это управляемость.

Когда у вас нет цифр — у вас есть мнения.
Когда у вас нет критериев оценки персонала —
у вас есть «ощущения».

Когда нет системы — фонд оплаты труда растёт,
а эффективность команды падает.
А это очень неправильная статистика.

Эффективный руководитель не спорит с рынком.
Он строит модель, в которой:
— понятно, кто будет работать
— понятно, сколько стоит найм
— понятно, почему сотрудники увольняются
— понятно, как этого избежать

Он не устал. Потому что управляет.
Уставший собственник надеется.
Эффективный руководитель строит систему.
И в этом вся разница.

Надоело работать "пожарным"?
Пишите слово СИСТЕМА, я как раз набираю группу!

P.S. Друзья, вот другие каналы, где можно можно быть со мной на связи:
МАХ https://max.ru/id666000083394_biz
ВК https://vk.com/malishevnaim
Tenchat https://tenchat.ru/1518417
сайт https://xn--80aaflwifgg1i6a.xn--p1ai/

Это всегда видно.
Не внутри.
Снаружи.

Вакансии висят месяцами.
Не приходят кандидаты.
HR вечно «в поиске».
Собственник устал.

Внутри ещё хуже.
— нет сотрудников на ключевых позициях
— кто будет работать — непонятно
— подбор кандидатов хаотичный
— текучесть кадров стала нормой
— сотрудники увольняются быстрее, чем вы их вводите

И самое интересное — все заняты.
Все что-то делают.
Все бегают.

Но эффективность команды падает.
Почему?
Потому что нет системы найма.

Нет:
— чёткого профиля кандидата
— понятного результата работы сотрудника
— критериев оценки персонала
— понимания, что такое эффективный сотрудник в вашей компании
— управленческой планки

Есть только реакция на проблему.
Появилась вакансия → срочно ищем.
Кто-то откликнулся → «вроде нормальный».
Вышел → «посмотрим».
Через месяц → сотрудники не работают.
Через два → сотрудники увольняются.

И снова поиск.
И снова расходы фонда оплаты труда.
И снова вопрос: «где взять работников?»
Бизнес без системы живёт в режиме тушения пожаров.

А бизнес с системой:
— понимает стоимость найма
— управляет потоком кандидатов
— отсеивает слабых до выхода на стажировку
— измеряет эффективность работы сотрудников
— формирует устойчивую команду

Система — это не бюрократия.
Это управляемость.

Когда система есть — вы управляете бизнесом.
Когда её нет — бизнес управляет вами.
Хотите уже наконец систему? Пишите в личку, сделаем!

Собственник говорит:
— «Плачу выше рынка».
— «Фонд оплаты труда уже раздут».
— «А сотрудники всё равно увольняются».

И начинается раздражение.
Кажется, что людям просто «вечно мало».
Но текучесть кадров редко связана только с деньгами.

Нормальный (продуктивный) сотрудник уходит не потому, что ему мало платят.

Он уходит, когда:
— не понимает свой результат работы сотрудника
— не видит, как измеряется его эффективность
— не чувствует своей ценности для компании
— сталкивается с хаосом вместо системы
— не видит сильного руководителя

Зарплата может привлечь.
Но удерживает только система.

Когда нет:
— понятной структуры
— прозрачной оценки эффективности сотрудника
— адекватной обратной связи
— управленческой планки
Даже эффективный персонал начинает выгорать.

И вы получаете:
— сотрудники увольняются
— текучесть кадров растёт
— снова подбор кандидатов
— снова расходы фонда оплаты труда
— снова вопрос «кто будет работать?»

Сильные люди не бегают за зарплатой.
Они ищут компанию, где можно расти.

Если сотрудники не работают или уходят —
это не про жадность.
Это про смыслы.
Которые - либо есть, либо их нет.

Завтра покажу, как выглядит бизнес без системы найма — со стороны это всегда заметно.

P.S. Друзья, вот другие каналы, где можно можно быть со мной на связи:
МАХ https://max.ru/id666000083394_biz
ВК https://vk.com/malishevnaim
Tenchat https://tenchat.ru/1518417
сайт https://xn--80aaflwifgg1i6a.xn--p1ai/

Каждый второй собственник говорит мне:
— «Сотрудники не работают».
— «Никто не держится».
— «Текучесть кадров уже бесит».
— «Нормальных людей нет».

И почти всегда проблема не в людях.
Проблема в том, что нет системы.

Когда система найма отсутствует, происходит вот что:
Вы берёте человека «на ощущениях».
И вот эти люди, принятые «на ощущениях», начинают создавать хаос и замешательство.

Через месяц — сотрудники увольняются.
Через три — снова поиск.
Фонд оплаты труда растёт.
Эффективность команды падает.

И вы начинаете думать, что «рынок испортился».
Но рынок тут ни при чём.

Если сотрудники не работают — значит, их либо неправильно выбрали, либо неправильно встроили.

Система решает всё.
Сильная система найма:
— формирует понимание составе команды и кто нам нужен еще
— даёт стабильный поток кандидатов
— отсекает слабых ещё на этапе подбора
— позволяет видеть продуктивность до оформления
— снижает текучесть кадров
— формирует эффективный персонал

Без системы вы тушите пожары.
С системой — управляете бизнесом.

И да, кадры решают всё.
Но только тогда, когда вы умеете строить систему вокруг них.

Завтра разберём, почему даже высокая зарплата не спасает от текучести.

P.S. Друзья, вот другие каналы, где можно можно быть со мной на связи:
МАХ https://max.ru/id666000083394_biz
ВК https://vk.com/malishevnaim
Tenchat https://tenchat.ru/1518417
сайт https://xn--80aaflwifgg1i6a.xn--p1ai/

Планирую свой график на март и уже точно знаю, где проведу 27–28 число 🗓

Вы знаете, как тщательно я выбираю мероприятия и за кем слежу в бизнес-среде. Для меня критично важно, чтобы за словами спикеров стояли твердые цифры и реальные активы, а не просто красивая картинка.

Поэтому искренне советую обратить внимание на конференцию «Люди в бизнесе» в Москве. Её делают мои друзья — команда «Профит в кармане». Это компания, которые годами работают с реальным сектором: заводами, стройкой и крупным ритейлом.

Почему я считаю, что это стоит вашего времени:

Состав спикеров в этот раз — уровень, который редко встретишь на одной сцене:
🟢Сергей Иванов (ЭФКО) — масштаб 300+ млрд выручки. Послушать его мысли про управление — это отдельный вид образования.
🟢Дмитрий Гриц — всё о партнерствах и о том, как не потерять бизнес из-за стратегических ошибок в союзе.
🟢Дина Фролова и Александр Белоножко — как выстроить связку «собственник — финдир — испдир».
🟢Ирина Нарчемашвили — про управленческое ядро, которое выдержит любой рост.

И главное. То, чего мне часто не хватает на других форумах:
⚡️Мозговые штурмы. Ваш конкретный запрос будут разбирать 200 других собственников прямо в зале.
⚡️ Нетворкинг в новом формате. Программа построена так, что каждый унесет минимум 10 идей по полезным действиям для своего бизнеса от других предпринимателей.

Если чувствуете, что уперлись в потолок или закопались в операционке — это идеальное место, чтобы «вынырнуть» и увидеть новые решения.

Я сама там буду оба дня. Пишите, кто тоже планирует идти. Буду очень рада увидеться вживую, познакомиться поближе и обсудить инсайты в перерывах ☕️

➡️ Регистрация и подробности по ссылке: https://profit-biz.com/meet/conf?utm_source=malysheva

Среди таких партнеров-друзей уже давно у меня есть компания ProfitJet. В 2020 году в дистрибьюторской компании для меня это стало большой находкой с моим ассортиментом только складских позиций более 15 000 шт.

За несколько лет партнерство с этой компанией сэкономило мне десятки миллионов рублей.

Поэтому искренне рекомендую обратить внимание на конференцию, которая пройдет в эти выходные:

👉Регистрация и подробности по ссылке: https://profit-biz.com/meet/conf?utm_source=malysheva

Если у вас ситуация:
— нет сотрудников
— некому работать
— не приходят кандидаты
— сотрудники увольняются
— текучесть кадров стала нормой
— сотрудники не работают так, как вы ожидаете

Не надо сразу все менять.
Не надо увольнять HR.
Не надо “мотивировать” всех подряд.
Сядьте, проверьте вот что.
Без теории. Только практика.

Вы вообще понимаете, кого ищете?
Откройте последнюю вакансию.
Ответьте честно:
— Какой конкретный результат работы сотрудника вы ждёте через 3 месяца?
— Как будет измеряться эффективность работы сотрудника?
— Какие цифры покажут, что человек приносит пользу?

Если в голове нет чётких цифр —
у вас нет системы найма.
У вас лотерея.
А потом удивляемся, почему низкая эффективность.

Как выглядит ваша вакансия глазами сильного кандидата?
Она продаёт компанию?
Или это список обязанностей?

Если вакансия не даёт понимания:
— сколько можно заработать
— от чего зависит доход
— как устроена команда
— какие реальные задачи
Сильный человек просто не придёт.

И вы снова скажете:
 “Не могу найти сотрудников”
 “Где взять работников?”

Кто у вас отбирает людей?
HR? Руководитель? Вы сами?
Есть ли:
— критерии оценки персонала
— понятный стандарт “эффективный сотрудник это…”
— фильтр для плохих кандидатов
— оценка эффективности сотрудника по факту

Если отбор “по ощущениям” — подбор кандидатов будет случайным.

А случайные люди = текучесть кадров.
 Вы считали реальную стоимость сотрудника?
Не только фонд оплаты труда.
А:
— время руководителя
— адаптация
— цена ошибки
— потери клиентов
— снижение эффективности команды
Если один слабый сотрудник “съедает” 200–300 тыс. в месяц,
то стоимость найма — это не 25 000 ₽ за аудит.
Это ваши реальные потери. Каждый месяц.

У вас есть система — или только процесс?
Процесс — это:
разместили → позвонили → встретились → взяли.
Система найма — это:
 понятные критерии
 прозрачная оценка результатов работы сотрудников
 контроль качества входа
 понятная эффективность деятельности сотрудника
 управляемая эффективность работы команды

Если системы нет — вы будете каждый месяц задавать один и тот же вопрос:
“Кто будет работать?”

В понедельник не нужно ничего ломать.
Просто честно ответьте себе:
У вас эффективный найм — или постоянное тушение пожаров?

Потому что кадры решают всё.
Но только если ими управляют, а не надеются.