Самая частая фраза, которую я слышу от собственников:
“Люди сейчас не те. Сотрудники не работают.”

И дальше — злость.
Усталость.
Раздражение.

А теперь неприятный вопрос.
Вы уверены, что проблема в людях?

Смотрите, как это обычно происходит.
Вы нашли человека.
Вроде нормальный.
На собеседовании говорил уверенно.

Проходит месяц.
Результат работы сотрудника — слабый.
Сроки срываются.
Инициативы нет.
Ответственность на себя брать не хочет.

И в голове мысль:
“Почему опять низкая эффективность?”

Потому что эффективный сотрудник — это не случайность.
Эффективный сотрудник — это результат системы.

Если у вас:
— нет критериев оценки персонала
— нет понятного стандарта “что такое эффективный сотрудник”
— нет прозрачной оценки результатов работы сотрудников
— нет цифр по эффективности деятельности сотрудника
То вы не можете требовать эффективности.

Вы не можете управлять тем, что не измеряете.

“Кадры решают всё” — да.
Но кто их выбирает?

Если система найма построена на ощущениях:
— “вроде адекватный”
— “нормальный парень”
— “попробуем”
То вы нанимаете случайных.
А случайные люди дают случайный результат.

И дальше начинается цепочка:
низкая эффективность найма →
сотрудники увольняются →
текучесть кадров →
растёт фонд оплаты труда →
падает эффективность команды.

И собственник снова говорит:
“Некому работать.”

Давайте честно
Если сотрудники не работают,
в 8 случаях из 10 проблема не в мотивации.

Проблема в том, что:
— вы не определили, что для вас эффективная работа сотрудника
— вы не задали планку
— вы не встроили систему оценки
— вы не понимаете реальную стоимость сотрудника для бизнеса

А без этого эффективное управление персоналом невозможно.
Сильный бизнес — это не про “повезло с людьми”.

Это про:
 понятную систему найма
 критерии оценки персонала
 прозрачную оценку эффективности сотрудника
 понятный результат работы сотрудника
 управляемую эффективность работы команды

Тогда ситуация "сотрудники не работают" — это исключение.
А не правило.

И вопрос уже не “кто будет работать?”
А “кто из сильных подойдёт нам лучше”.

Если чувствуете, что:
— эффективность работы сотрудников проседает
— система найма не даёт нужного уровня
— стоимость найма растёт, а результат нет

Это не повод искать “волшебную палочку”.
Это повод проверить систему.

Потому что эффективный персонал — это не случайность. Это конструкция.

И она либо есть. Либо её нет.

Хотите разобраться с этим вопросом? Пишите - в чат, в личку, куда удобно. Я на связи!

И стало… хуже.

Недавно общаюсь с собственником.
Говорит гордо:
 — Мы автоматизировали подбор кандидатов. Подключили ИИ. Теперь всё будет быстрее.

Спрашиваю:
— А кто настраивал?
— HR.
— А HR умеет отличать эффективный персонал от красиво упакованного текста?

Пауза.

Вот здесь начинается самое интересное.
Сейчас модно говорить:
“ИИ ускоряет систему найма.”
“ИИ экономит время.”
“ИИ фильтрует поток кандидатов.”

Да. Ускоряет.
Но если фильтр настроен плохо — он ускоряет ошибки. И конверсия резко падает. Через довольно короткое время начинает казаться, что нормальных кандидатов не осталось вообще.

Что же происходит на практике?
HR загружает в систему критерии:
— опыт 3+ года
— профильное образование
— управление командой
— участие в проектах

ИИ честно отбирает.
И отсекает половину тех, кто мог бы реально претендовать на должность.

Потому что:
— у человека нестандартный карьерный путь
— нет “правильной” формулировки
— нет красивого описания результата работы сотрудника
— не совпадают ключевые слова

А ИИ работает по тексту.
Не по потенциалу.

И дальше начинается цепочка.
Вакансия висит.
Не приходят кандидаты.
Или приходят — но не те.

HR говорит:
 “Рынок слабый.”

Собственник говорит:
 “Нет сотрудников. Некому работать.”

А на самом деле?
Система найма стала зависимой от алгоритма.
ИИ — это инструмент.

И он хорош, если он:
- встроен в уже работающую систему
- поставлен на вспомогательные функции
Но никак не на решающие!

- Отсортировать резюме и показать потом человеку ВСЕ, чтобы человек понимал, насколько правильно была выполнена сортировка - ДА
- Настроить бота, чтобы через него делать рассылки с приглашением на собеседование - ДА
- Также через бота собирать персональные данные - ДА
- Создать ИИ-ассистента, который будет вести расписание, писать приветственные сообщения по отобранным резюме, собирать и передавать ответы от них - ДА
- Настроить ИИ-агента и его помощью писать продающие тексты вакансий - ДА

- Отдать ИИ решающую функцию, приглашать кандидата или нет - НЕТ.

Предполагаю, что постепенно можно будет ИИ-агента обучить, и он сможет достаточно эффективно отбирать резюме.
НО! На момент сейчас я бы не стал кидаться без оглядки в этот омут

На текущий момент пока не видел такого ИИ-агента, чтобы он эффективно работал в HR-сфере, увы.

Посему мое резюме этому посту - люди, люди!
Кадры решают все.
HR - одна из ключевых позиций в любой компании!

Хотите проверить, как работает ваш HR?
Запишитесь на Аудит найма.

Мы сейчас живём в новой реальности.
Подбор кандидатов изменился.
ИИ стал доступным.
И теперь половина резюме — это не человек.
Это красивый текст, в котором все продумано.
И если система найма не внедрена,
вы просто не понимаете, что читаете.
Вот признаки.
1️⃣ Одинаковый темп текста
Человеческое резюме неровное.
Где-то коротко.
Где-то списком.
Где-то вообще без логики.
ИИ пишет ровно.
Абзацы одинаковые.
Структура идеальная.
Темп одинаковый.
Слишком аккуратно — первый сигнал.
2️⃣ Обобщения вместо контекста
Человек пишет:
“Искала менеджеров по продажам и водителей.”
ИИ пишет:
“Осуществляла комплексный подбор кандидатов различного уровня.”
Смысл тот же.
Но исчезает реальность.
Нет города.
Нет отрасли.
Нет конкретной боли.
3️⃣ Переизбыток управленческих слов
“Комплексный”,
“структурированный”,
“систематизированный”,
“эффективный”,
“корпоративные стандарты”.
Человек редко так говорит в резюме.
Он пишет проще.
ИИ любит управленческий глянец.
4️⃣ Отсутствие “следов жизни”
В живом резюме есть:
— мелкие неидеальности
— странные формулировки
— резкие переходы
— иногда даже ошибки
ИИ убирает шероховатости.
А вместе с ними — личность.
5️⃣ Парадоксальная универсальность
Если резюме подходит:
— в логистику
— в ритейл
— в производство
— в IT
Это не опыт.
Это адаптивный шаблон.
ИИ умеет делать текст “для всех”.
Человек — нет.
6️⃣ Нет личной позиции
Живой человек может написать:
“Столкнулась с хаосом в подборе, пришлось выстраивать процессы с нуля.”
ИИ избегает эмоций.
Он нейтрален.
Слишком нейтрален.
7️⃣ Слишком чистая логика карьеры
Человек может менять сферы, прыгать, ошибаться.
ИИ часто “выравнивает” карьеру.
Она становится подозрительно гладкой.
Почему это важно?
Потому что если вы не видите разницу, берете человека, а потом удивляетесь:
— сотрудники увольняются
— текучесть кадров
— низкая эффективность
— сотрудники не работают
Проблема не в том, что ИИ плох.
Проблема в том, что подбор кандидатов требует знаний и глубины.
ИИ — это инструмент.
Но система найма должна быть сильнее инструмента.
И вот честный вопрос:
Вы сейчас смотрите на человека?
Или на красиво написанный текст?

Последние полгода я всё чаще вижу одну и ту же картину.
Открываешь резюме —
чётко.
структурно.
цифры.
результат работы сотрудника расписан.
рост зон ответственности.

Сильный?
Не факт.

ИИ сделал одну опасную вещь.
Он стер разницу между средним и сильным.

Раньше слабый кандидат “сыпался” уже на этапе текста.
Ошибки.
Пустые формулировки.
Размытые обязанности.
Сейчас резюме выглядят одинаково уверенно.

И в итоге:
— подбор кандидатов идёт активнее
— поток кандидатов есть
— а эффективный персонал не появляется

Почему?
Потому что система найма в компании осталась на уровне 2015 года.

Вы по-прежнему оцениваете текст.
А нужно оценивать мышление.

И дальше начинается цепочка:
Берём «вроде нормального».
Через месяц низкая эффективность.
Через три — сотрудники увольняются.
Текучесть кадров снова растёт.
Фонд оплаты труда увеличился, а эффективность команды — нет.

И потом собственник спрашивает:
“Почему сотрудники не работают?”

А потому что ИИ усилил слабый отбор.
ИИ — это инструмент.

Но если критерии оценки персонала не прописаны,
если нет понятной оценки результатов работы сотрудников, если нет жёсткого фильтра —
ничего не поменяется.
Работы вроде прибавилось, а результат - нулевой.

Самое опасное сегодня — не плохие кандидаты.
Самое опасное — красивая иллюзия качества.

И в 2026 году выигрывает не тот, у кого больше откликов.
А тот, у кого сильнее система найма.

Завтра разберём конкретно:
по каким признакам можно понять, что резюме писал ИИ — и почему это не всегда плохо.

И если вы уже готовы посмотреть на свой найм без "розовых очков", запишитесь на Аудит найма.
Вот один из отзывов клиентов:
Александр С., г. Барнаул, дистрибьюторская компания, численность 50 человек:
Мы никогда не задумывались, как выглядит наша компания в глазах соискателя, а это оказалось очень важно для привлечения эффективных сотрудников.

Нам пришлось поработать, чтобы внести все корректировки, но это того стоило - сейчас вместо 1 вакансии в месяц закрываем 1 вакансию в неделю.

Вячеслав также провел корректировку работы менеджера по персоналу, помог ей разобрать и устранить ошибки в работе, и это тоже положительно повлияло на работу компании.

Есть простая закономерность, о которой редко говорят.
Какой HR — таких сотрудников он и будет нанимать.

Это не теория.
Это практика.
HR — это входной фильтр в систему.
И он неизбежно пропускает людей, похожих на себя.

Если HR не боец — он никогда не наймёт сильного РОПа.
Потому что сильный РОП — это давление, характер, энергия, амбиции.
Слабый HR интуитивно будет выбирать «удобного».
Того, кто не спорит.
Того, кто мягче.

Если HR мягкий по характеру —
настойчивые кандидаты будут «пролетать».
Почему?
Потому что настойчивость для него выглядит как агрессия.
Агрессия — как риск.
Риск — как опасность.
И он выбирает спокойных.

Если HR медлительный — активные кандидаты будут раздражать.
Активный задаёт вопросы.
Уточняет.
Двигает процесс.
А медлительный HR чувствует давление и интуитивно тормозит именно тех, кто мог бы дать результат.

Если у HR трудности с общением —
это вообще управленческая катастрофа.
Он не докопается до сути.
Не задаст неудобные вопросы.
Не увидит несостыковки.
Не отличит уверенность от пустой болтовни.
Он будет ориентироваться на резюме.
А резюме больше не работает.

В компании 30–100 человек HR — это не администратор.
Это человек, который определяет качество входа в систему.

И если он:
— боится давления
— избегает конфликта
— не держит планку
— соглашается на компромиссы
— не умеет читать поведение
— сам не честный, не активный и не настойчивый
он будет системно нанимать таких же.

Теперь главное.
Какие качества должны быть у классного HR?

База (без этого всё остальное бессмысленно):
 Честность
 Активность
 Настойчивость
Дальше — профессиональный уровень:
 Чёткая внутренняя планка качества
 Умение держать позицию и не идти на компромисс
 Способность видеть поведение, а не только слова
 Ответственность за качество входа в систему

Хороший HR — это не сортировщик резюме.
Хороший HR — это ответственный за рост и прибыльность компании, наравне с собственником.

И здесь уже вопрос не к рынку.
А к вам, как к собственнику.
Если вы хотите, чтобы HR перестал быть номинальной фигурой, а был реально вашей "правой рукой" —
этому нужно учиться.

Именно этому посвящена программа
«Точный найм. Видеть людей. Выбирать сильных».

Приходите, хорошего HR наймем уже в процессе обучения.

P.S. Друзья, вот другие каналы, где можно можно быть со мной на связи:

ВК https://vk.com/malishevnaim
Tenchat https://tenchat.ru/1518417
сайт https://xn--80aaflwifgg1i6a.xn--p1ai/

Кейс одного из клиентов

Компания — 58 человек.
3 руководителя отдела продаж за год.
HR работает 2 года.
Отклики есть.
Собеседования идут.
Вакансии закрываются.
На бумаге всё нормально.
По факту — хаос.

Собственник говорит:
— «Мы не можем попасть в нормального руководителя.»
 — «Каждый раз кажется, что вот этот — хороший.»
 — «Через 3–4 месяца снова разочарование.»

Начали разбирать.
Что выяснилось?
Нет чётких критериев допуска.
Собственник и HR видели «сильного кандидата» по-своему.

HR ориентировался на опыт и уверенную подачу.
Поведенческие маркеры не фиксировались.
Не было понятного профиля должности.
«Развивать», «усилить», «взять ответственность» — это не критерии.
После выхода человека никто не сверял ожидания с реальностью.

HR работал.
Но работал как администратор процесса.
А в масштабе 50+ сотрудников нужен не администратор.
Нужен архитектор системы.

После выстраивания совместно с собственником и HR критериев и сценариев интервью:
— появился профиль должности
— компромиссы прекратились
— спорные кандидаты отсекались раньше
— ответственность стала прозрачной

И самое важное — собственник перестал участвовать в каждом собеседовании.

Проблема не в рынке.
Не в людях.
И даже не в HR как личности.

Проблема в том, что система найма отсутствовала.
И это ключевой момент.

В компании 30–100 человек HR без системы —
это просто человек, который «закрывает вакансии».

Если ошибки повторяются,
если руководители меняются,
если вы устали от найма —
вопрос не в том, есть ли у вас HR.
Вопрос в том, есть ли у вас система.

И именно это я проверяю проверять в первую очередь, когда захожу в очередную компанию с программой "Точный найм. Видеть людей. Выбирать сильных".

Хотите получить разбор вашего найма и план дальнейшей работы? Пишите в личку

Устали выслушивать "причины", почему до сих пор вакансия не закрыта? Пишите в личку!
Помогу!

P.S. Друзья, вот другие каналы, где можно можно быть со мной на связи:
ТГ https://t.me/O_personale_prosto
ВК https://vk.com/malishevnaim
Tenchat https://tenchat.ru/1518417
сайт https://xn--80aaflwifgg1i6a.xn--p1ai/

Есть иллюзия, что хороший HR — это удобный HR.
Он:
— быстро закрывает вакансии
— не спорит
— соглашается
— «решает вопрос»
— не грузит деталями
Но в масштабе 30–100 человек это опасная модель.

Потому что удобный HR чаще всего:
— подстраивается
— сглаживает
— соглашается на «вроде нормального»
— не поднимает планку

И в какой-то момент собственник начинает говорить:
«Почему опять не тот?»
«Почему сильные уходят?»
«Почему я снова вовлечён в найм?»
Потому что удобство заменило стратегию.

Сильный HR — это не человек, который облегчает жизнь.
Это человек, который защищает бизнес.
А защита — не всегда удобна.

Сильный HR:
— задаёт неудобные вопросы
— не пропускает «на ощущении»
— останавливает компромиссы
— требует чётких критериев
— возвращает к цифрам и результату

Иногда это раздражает.
Потому что собственник устал.
Потому что нужно закрыть вакансию.
Потому что проект "горит".
Потому что «рынок сложный».

Но именно в этот момент решается, будет ли в компании система — или хаос.

В растущем бизнесе HR — это продолжение управленческой позиции собственника.

Если позиция размыта — HR становится удобным.
Если позиция чёткая — HR становится стратегическим.

И здесь простой тест.
Ваш HR чаще:
— говорит «давайте попробуем»
 или
— говорит «по этим критериям кандидат не проходит»?

В первом случае вы получаете скорость.
Во втором — качество.

А в масштабе 50+ человек качество важнее скорости.
Потому что скорость ошибки стоит миллионы.

Завтра разберём ситуацию, когда HR есть, а системы всё равно нет.

Когда компания вырастает до 30 сотрудников,
HR перестаёт быть «человеком по подбору».

Он либо становится стратегической фигурой,
либо превращается в узкое место системы.

Вот три функции, без которых HR в масштабе не работает.
 ✅Архитектор критериев
Продуктивный HR не просто ищет людей.

Он проектирует профиль должности:
— какой результат должен давать сотрудник
— какие поведенческие маркеры допустимы
— какие — стоп-сигнал
— какие качества критичны для этой позиции
Если критерии размыты — любой кандидат может «подойти».
А значит, начинается хаос.

HR без критериев — это оператор входящего потока.
HR с критериями — это архитектор качества команды.

✅ Аналитик поведения кандидата
Резюме больше не показатель.

Продуктивный HR умеет видеть:
— как человек говорит о прошлых ошибках
— как реагирует на давление
— берёт ли ответственность
— где приукрашивает
— где уходит от конкретики

Он смотрит не на слова.
Он смотрит на поведение.
Потому что в масштабе ошибка — это не «неприятно».
Это дорого.

✅Защитник от управленческих компромиссов
Самая опасная фраза в растущем бизнесе:
«Ну давайте попробуем.»

В этот момент сильный HR должен быть тем, кто скажет:
— По каким критериям он проходит?
— Где подтверждение результата?
— Что будет, если мы ошибёмся?

Не потому, что он упрямый.
А потому что он отвечает за качество входа в систему.

Если HR соглашается на компромиссы —
компромиссы начинают управлять бизнесом.

В компании 70 человек HR — это не поддержка.
Это фильтр личной планки собственника.
Если личная планка высокая — HR её усиливает.
Если низкая — размазывает.

И здесь главный вопрос не в том, есть ли у вас HR.
Главный вопрос — выполняет ли он эти три функции.

Если нет — система найма формально существует,
но по факту работает на удаче.
А в масштабе удача — слишком слабый инструмент управления.
И слишком дорого обходится собственнику.

Завтра поговорим о том, почему сильный HR не всегда удобен собственнику.